A magyarországi munkaerőpiac egyik legégetőbb kérdése ma már nem az, hogy elég jelentkező van-e, hanem az, hogy megbízhatóak-e azok, akik jelentkeznek. A fizikai munkavállalók toborzása területén különösen éles kihívásokkal találkoznak a vállalatok, hiszen nemcsak a jelentkezők számának csökkenése okoz problémát, hanem az is, hogy a kiválasztási folyamat végén sokan egyszerűen nem jelennek meg az első munkanapjukon. A jelenség mögött összetett okok húzódnak meg, amelyek alapjaiban változtatják meg a kékgalléros toborzás szabályait.
A friss kutatási adatok szerint a megbízhatóság mára az egyik legfontosabb kiválasztási szemponttá vált a munkáltatók számára. A vállalatok döntő többsége ezt tartja elsődlegesnek, még a szakmai tapasztalatot is megelőzve. Ez a szemléletváltás jól mutatja, hogy a szakmunkások piacán már nem az számít elsősorban, hogy valaki hány éve dolgozik a szakmájában, hanem az, hogy hosszú távon mennyire lehet rá építeni. A fizikai állóképesség és a szakmai tudás természetesen továbbra is fontos tényezők, de ezeket egyre inkább felváltja a munkához való hozzáállás és a stabilitás keresése.
A toborzási csatornák tekintetében érdekes kettősség figyelhető meg. Miközben a digitális platformok egyre nagyobb teret kapnak, a belső munkavállalói ajánlások még mindig a legeredményesebb módszernek számítanak. Ez nem meglepő, hiszen a fizikai munkavállalók körében a személyes kapcsolatok és az ismerősök tapasztalatai sokkal hitelesebb információforrásnak számítanak, mint egy online hirdetés. A közösségi média szerepe is érdekes képet mutat: míg a Facebook továbbra is fontos csatorna, addig a modernebb platformok, például a TikTok egyelőre nem tudott valós alternatívává válni ezen a területen.
A szakmunkások és az operátorok toborzása során eltérő nehézségekkel találkoznak a HR-szakemberek. A szakmunkák esetében elsősorban a bérigények és a valós lehetőségek közötti szakadék jelent gondot, míg az operátori pozícióknál inkább a megbízhatóság hiánya és a magas fluktuáció a fő probléma. Számos esetben előfordul, hogy a jelölt már az interjúra sem jelenik meg, vagy elfogadja az ajánlatot, majd mégis visszalép.
A kiválasztási folyamat végén tapasztalt lemorzsolódás az egyik legnagyobb veszteséget jelenti a cégek számára. A gyors válaszadás és a világos kommunikáció kulcsfontosságú lett, hiszen egyetlen elhúzódó adminisztratív lépés is elég lehet ahhoz, hogy a jelölt eközben máshol helyezkedjen el. A jelöltélmény ezért mára üzleti kérdéssé vált, nem csupán HR-feladat.
A kiválasztási módszerek is változáson mennek keresztül. A hagyományos eszközök, mint a papír alapú önéletrajzok vagy az Assessment Center, egyre inkább háttérbe szorulnak a gyakorlati próbamunkák és a valós készségeket mérő tesztek javára. A fizikai munkakörökben ugyanis kevésbé számít a formai megfelelés, sokkal fontosabb a tényleges szakértelem és a munkavégzéshez való attitűd.
Jelentős kiaknázatlan lehetőség rejlik a korábban felvett jelöltadatbázisokban. A cégek jelentős része csak esetlegesen, vagy egyáltalán nem használja újra a korábbi jelentkezők elérhetőségeit, pedig ezek újraaktiválása sokkal hatékonyabb és gyorsabb lehetne, mint mindig új jelentkezőket keresni. A mérési kultúra javulása ugyan kedvező trend, de még mindig sok vállalat működik érdemi mutatók nélkül.
A jövő feltehetően a digitalizált rendszerek, az új típusú juttatások és a személyre szabott munkavállalói élmények irányába mutat. A hangsúly egyre inkább arról szól, hogy hosszú távon fejleszthető munkatársakat találjanak a cégek, nem pedig azonnal kész szakembereket. Ez a váltás új lehetőségeket nyithat meg mindkét fél számára, ha a vállalatok képesek a megfelelő támogatást és fejlődési lehetőséget biztosítani.
